Makalah Lembaga Keuangan Mikro : IMF

BAB I

PENDAHULUAN

Salah satu agenda pembangunan Indonesia, difokuskan pada penanggulangan kemiskinan, pengurangan kesenjangan dan peningkatan kesempatan kerja. Untuk menanggulangi ketiga masalah tersebut pemerintah berusaha membangkitkan sektor perekonomian mikro, pada dasarnya 97 % usaha kecil di Indonesia memiliki omset dibawah Rp. 50 Juta/tahun, meskipun batas atas omset usaha kecil adalah sampai Rp. 1 Miliar. jika Indonesia ingin menjangkau usaha kecil terutama usaha kecil-kecil atau usaha mikro tersebut semestinya secara khusus mengarahkan perhatiannya pada kelompok ini karena mereka mewakili lebih dari 33 Juta pelaku usaha. Sampai saat ini hampir belum terlihat adanya program khusus pemberdayaan usaha mikro, padahal lapisan inilah penyedia lapangan kerja terbesar di Indonesia.

Untuk mendorong usaha mikro ini sangat disadari bahwa modal bukanlah satu-satunya pemecahan, namun ketersediaan modal sangat vital untuk menjangkau hal tersebut. Untuk menjawab permasalahan keterbatasan modal serta dengan kemampuan fiskal pemerintah yang semakin berkurang, maka perlu lebih mengoptimalkan potensi lembaga keuangan yang dapat menjadi alternatif sumber dana bagi masyarakat. Salah satu kelembagaan keuangan yang dapat dimanfaatkan dan didorong untuk membiayai kegiatan perekonomian di pedesaan yang mayoritas usaha penduduknya masuk dalam segmen mikro adalah Lembaga Keuangan Mikro (LKM). Oleh sebab itu dengan hadirnya Lembaga Keuangan Mikro dirasakan mampu memenuhi pembiayaan bagi pelaku usaha kecil maupun menengah.

Lembaga Keuangan Mikro (LKM) dikelompokkan menjadi tiga, yaitu :

1.      LKM Berbentuk bank, yaitu BPR dan unit mikro dari bank umum

2.      LKM berbentuk Koperasi, yaitu KSP, USP, KJPS

3.      LKM bukan bank, bukan koperasi (LKM B3K) seperti BKD dan LPKD yang tidak memenuhi syarat dalam UU perbankan, BMT, dan koperasi kredit yang tidak memiliki izin pendirian koperasi, dan sebagainya.

BAB II

PEMBAHASAN

A.DEFINISI LEMBAGA KEUANGAN MIKRO

Mandala Manurung dan Prathama Rahardja (2004: 124) menyatakan bahwa “LKM adalah lembaga keuangan yang memberikan pelayanan jasa kepada masyarakat berpenghasilan rendah dan miskin serta para pengusaha kecil”.Sementara itu menurut ahli lain, “LKM didefinisikan sebagai penyedia jasa keuangan bagi pengusaha kecil dan mikro serta berfungsi sebagai alat pembangunan bagi masyarakat pedesaan” (Soetanto Hadinoto, 2005: 72). Menurut Direktorat Pembiayaan (Deptan), (2004) dalam Ashari (2006: 148),dinyatakan bahwa “LKM dikembangkan berdasarkan semangat untuk membantu dan memfasilitasi masyarakat miskin baik untuk kegiatan konsumtif maupun produktif keluarga miskin tersebut”.

Jadi, Lembaga Keuangan Mikro atau Micro Finance Institution merupakan lembaga yang melakukan kegiatan penyediaan jasa keuangan kepada pengusaha kecil dan mikro serta masyarakat berpenghasilan rendah yang tidak terlayani oleh Lembaga Keuangan Formal dan yang telah berorientasi pasar untuk tujuan bisnis.

Lembaga keuangan mikro memiliki kelebihan yang paling nyata, yaitu prosedurnya yang sederhana, tanpa agunan, hubungannya yang cair (personal relationship), dan waktu pengembalian kredit yang fleksibel (negotiable repayment). Karakteristik itu sangat sesuai dengan ciri pelaku ekonomi di perdesaan (khususnya di sektor pertanian) yang memiliki asset terbatas, tingkat pendidikan rendah dan siklus pendapatan yang tidak teratur (bergantung panen). Karakter perdesaaan seperti itulah yang ditangkap dengan baik oleh pelaku lembaga keuangan mikro, sehingga eksistensinya mudah diterima oleh masyarakat kecil. Tetapi kelemahan utama dari lembaga keuangan mikro, yakni tingkat bunga kredit yang sangat tinggi, harus diperbaiki sebab keberadaannya cenderung eksploitatif kepada masyarakat miskin. Pemerintah dapat mendesain regulasi dengan jalan membatasi tingkat suku bunga, atau memperluas akses masyarakat miskin kepada kredit formal sehingga dalam jangka panjang tingkat bunga lembaga keuangan mikro akan tertekan. Model inilah yang harus diadopsi agar kepentingan masyarakat kecil tidak dirugikan.

Fungsi dari Lembaga keuangan Mikro (LKM), yaitu:

1. Menyediakan beragam  jenis pelayanan keuangan

Keuangan mikro dalam  pengalaman masyarakat tradisional Indonesia seperti lumbung  desa,  lumbung pitih nagari dan sebagainya menyediakan pelayanan keuangan  yang  beragam  seperti tabungan, pinjaman, pembayaran, deposito maupun  asuransi.

2. Melayani rakyat miskin

Keuangan mikro hidup dan berkembang  pada awalnya memang  untuk melayani rakyat yang terpinggirkan oleh sistem keuangan formal yang ada sehingga memiliki karakteristik konstituen yang khas. 

3. Menggunakan prosedur dan mekanisme  yang kontekstual dan fleksibel

Hal ini merupakan konsekuensi dari kelompok  masyarakat yang dilayani, sehingga prosedur dan mekanisme yang dikembangkan untuk  keuangan mikro akan selalu kontekstual dan fleksibel.

B.BAITUL QIRADH AMF

Baitul Qiradh AMF adalah sebuah Lembaga Keuangan Mikro (LKM) berbadan hukum Koperasi yang bekerja untuk masyarakat umum terutama pelaku usaha mikro dengan melayani produk jasa microfinance (keuangan mikro). Merupakan suatu lembaga keuangan syariah yang berfungsi sebagai lembaga intermediasi ( perantara ) dari Investor dan atau Muzzaki kepada usaha mikro dan kecil, baik secara komersial atau bagi hasil maupun sosial. Dikalangan masyarakat umum khususnya di aceh disebut Baitul Qiradh dan untuk wilayah selain aceh di Indonesia masyarakat umum sering menyebutkan Baitul Maal wat Tamwil (BMT) atau Balai Usaha Mandiri Terpadu.

Baitul Qiradh AMF  berdiri pada tahun 2002, atas inisiasi tokoh masyarakat, mahasiswa/i serta pengusaha mikro di kota Banda Aceh untuk membantu pemberdayaan dan pengembangan ekonomi masyarakat pra dan  pasca musibah gempa bumi dan tsunami serta korban konflik berkepanjangan di Nanggroe Aceh Darussalam. Prinsip bagi hasil ( profit sharing ) merupakan karakteristik umum dan landasan dasar bagi operasional Baitul Qiradh AMF  secara keseluruhan. Baitul Qiradh AMF  akan berfungsi sebagai mitra usaha dengan penabung maupun dengan pengusaha yang meminjam dana dan disamping itu Baitul Qiradh AMF  dapat juga memberikan layanan pembinaan nasabah.

VISI

Menjadikan Baitul Qiradh AMF   terpercaya serta meningkat secara terus menerus

MISI

·         Membantu mewujudkan kehidupan yang lebih baik bagi pengusaha mikro dan sahabat (mitra usaha)

·         Melakukan pembangunan ekonomi rakyat serta ikut membangun perekonomian nasional.

·         Optimalisasi kualitas pengelolaan Baitul Qiradh AMF  yang sesuai dengan kaidah-kaidah syariah, professional, transparan, terukur, berdaya guna dan dapat dipertanggungjawabkan dalam mewujudkan kemandirian Baitul Qiradh AMF  hingga dapat meningkatkan nilai tambah secara berkelanjutan bagi pengusaha mikro & mitra usaha dengan berdasarkan Good Corporate Governance (GCG).

SASARAN

·         Terbangun dan berkembangnya jaringan system pendukung ekonomi, yaitu semakin meningkatnya mutu dan jangkauan layanan jaringan Baitul Qiradh AMF  , pengembangan SDM, produksi dan distribusi.

·         Meningkatkan produktifitas dan daya saing pelaku usaha, serta daya beli dan kesejahteraan masyarakat.

·         Melaksanakan dan menunjang kebijakan dan program pemerintah di bidang ekonomi dan pembangunan daerah dan nasional pada umumnya, khususnya dibidang Pemberdayaan dan Pengembangan Baitul Qiradh AMF  serta usaha kecil dan menengah berbasis masyarakat.

FUNGSI

·         Sebagai media pemberdayaan dan pengembangan ekonomi mikro serta usaha kecil dan menengah berbasis masyarakat

·         Sebagai media pengembangan ketrampilan Sumber Daya Manusia, khusunya di bidang Mikro Finance dan pemberdayaan serta pengembangan ekonomi.

·         Sebagai lembaga intermediasi dari Investor (agnia) dan atau Muzzaki (dhuafa) kepada usaha mikro dan kecil, baik secara komersial atau bagi hasil maupun sosial.

·         Sebagai fasilitator yang menfasilitasi kegiatan  usaha mikro mitra (anggota dan non anggota).

MOTTO

Kebersamaan dalam membangun ekonomi umat

ASAS

Keadilan

Baitul Qiradh AMF  mengupayakan dapat memberikan manfaat yang merata pada seluruh strata sosial masyarakat tanpa membedakan suku, ras, dan agama. Dan Baitul Qiradh AMF memberikan bagi hasil, transfer prestasi dari anggota dan non anggota serta mitra usaha dalam porsi yang adil sesuai dengan fitrah alam.

Kejujuran

Dalam arti membuka hati nurani seluruh pengelola Baitul Qiradh AMF   yang terlibat untuk senantiasa bersikap tanggung jawab langsung atau tidak langsung untuk mengangkat nilai-nilai positif dalam masyarakat;

Kemitraan

Menjalin kerjasama dari seluruh sahabat / mitra usaha yang menunjang pemberdayaan dan pengembangan ekonomi masyarakat melalui berbagai kegiatan, serta menempatkan posisi antara Baitul Qiradh AMF  dan Mitra Usaha dalam hubungan sejajar sebagai mitra usaha yang saling menguntungkan dan bertanggungjawab, dimana Baitul Qiradh AMF   benar-benar berfungsi sebagai lembaga intermediary lewat produk dan jasa yang dimilikinya.

Kesederhanaan dan Kemudahan

Pengelolaan Baitul Qiradh AMF  diselenggarakan untuk anggota  dan calon anggota serta  mitra usaha didasarkan pada prosedur dan langkah-langkah-langkah yang sederhana, lebih mudah difahami dalam hal ketentuan dan aturan baik administrasi maupun teknis.

Halal, tayyib dan mubarokah

Pengelolaan Baitul Qiradh AMF   dan yang dihasilkannya selalu mengandung unsur-unsur yang halal dalam arti tidak dilarang oleh agama manapun, dan selalu menunjukkan dan menghasilkan hal-hal yang baik dalam arti tidak menjadikan atau mengakibatkan sesuatu  yang negative atau tidak sehat bagi masyarakat, dan oleh karenanya keberkahan diharapkan atas setiap kegiatannya.

PRINSIP

Partisipasi

Seluruh anggota dan calon anggota serta Mitra Usaha berperan aktif dalam perencanaan, pelaksanaan seluruh kegiatan (para pihak ikut memberi masukan, melaksanakan dan menerima manfaat terutama keterlibatan masyarakat pengusaha mikro) sekaligus berperan melakukan kontrol.

Demokrasi

Dibangun secara kolektif adanya persamaan hak dan kewajiban, musyawarah sebagai forum pengambil keputusan  dengan merujuk pada kebenaran dan keadilan sesuai kearifan lokal.

Transparansi (Keterbukaan)

Melalui laporan keuangan Baitul Qiradh AMF   yang terbuka secara berkesinambungan, anggota dan pihak-pihak terkait dapat mengetahui tingkat keamanan dana dan kualitas manajemen Baitul Qiradh AMF  .

  

Rasional dan Prospektif

Pengelolaan Baitul Qiradh AMF  dilakukan atas dasar perhitungan rasional sebagai lembaga intermediary yang harus sustain dengan menerapkan prinsip-prinsip kaída berusaha secara profesional dan kompetensi

Akuntabilitas

Pengelolaan Baitul Qiradh AMF  dapat dipertanggungjaabkan sesuai dengan konsep, koridor program, moral dan secara teknis administratif.

Universalitas

Baitul Qiradh AMF   dalam mendukung operasionalnya tidak membeda-bedakan suku, agama, ras dan golongan dalam masyarakat dengan prinsip Islam sebagai rahmatan lil alamin

Ringkasan Sistem Pengendalian Manajemen Bab 12 : Manajemen Kompensasi

Manajemen Kompensasi

A.    Konsep Dasar Manajemen Kompensasi

Kompensasi merupakan komponen penting dalam penciptaan suatu manajemen yang efektif dan kondusif. Kompensasi adalah bagian dari manajemen. Sistem kompensasi yang baik dapat memberikan kontribusi yang signifikan terhadap keberhasilan bisnis. Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Kompensasi juga merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis.

Di beberapa perusahaan sering terjadi protes dalam bentuk demo para karyawan menuntut kenaikan gaji atau upah? Seolah  tidak peduli dengan masalah krisis finansial global, para karyawan merasa berhak untuk menuntut kompensasi sesuai dengan jasa yang sudah dikeluarkannya. Faktor yang menyebabkannya antara lain dalam hal ketidak-puasan tentang manajemen kompensasi yang diterapkan perusahaan. Manajemen  kompensasi dinilai tidak memberikan efek pada kesejahteraan karyawan. Pada gilirannya motivasi karyawan menurun dan ini akan mengakibatkan produktifitas kerja atau kinerja  mereka berada di bawah standar perusahaan.

Suatu organisasi akan selalu berusaha untuk mendapatkan keuntungan sebesar-besarnya. Namun hal ini harus disesuaikan dengan kondisi lingkungan organisasi, baik di dalam dan di luar organisasi. Pengaturan kompensasi merupakan faktor penting untuk menarik dan mempertahankan tenaga kerja. Kompensasi dapat berbentuk Finansial dan Non-Finansial.

Tujuan manajemen Kompensasi secara umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal.

Tujuan manajemen Kompensasi;

1.      Memperoleh SDM yang berkualitas

2.      Mempertahankan Karyawan yang ada

3.      Menjamin Keadilan

4.      Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan

5.      Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan

6.      Mengendalikan Biaya

7.      Mengikuti aturan hokum

8.      Memfasilitasi Pengertian

9.      Meningkatkan Efisiensi Administrasi

B.     Peranan Kompensasi Bagi Manajemen

Kompensasi bagi manajemen terdiri dari gaji, bonus, dan fasilitas, yang diberikan kepada manajemen sebagai imbalan terhadap waktu, tenaga, dan fikiran yang dicurahkannya kepada perusahaan.kompensasi dapat dibedakan menjadi dua: kompensasi resmi (kompensasi yang diberikan oleh perusahaan) dan kompensasi tidak resmi (kompesasi yang diterima dari rekan kerja, misalnya, pengakuan tentangkehebatannya. Kompensasi yang diatur secara taktis dapat membantu timbulnya keselarasan tujuan antara manajemen dengan pemilik. Selain itu kompensasiyang menarik juga berperan dalam usaha merekrut tenaga yang cakap, karena tenaga yang cakap mengingikan kompensasi yang tinggi. Peranan kompensasi yang lain adalah untuk mempertahankan tenaga yang cakap. Kalau kompensasi tidak diusahakan menarik, maka besar kemungkinannya manajemen akan pergi keperusahaan lain yang kompensasinya menari.

C.    Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Kompensasi atau juga disebut dengan remuneration dapat saja berbentuk financial dan nonfinansial yang pada intinya adalah penghargaan atas jasa seorang pegawai pada organisasinya. Komponen-komponen kompensasi: Upah, Gaji, Insentif, dan fringe benefit.
Selanjutnya adalah faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi :

1. Kebenaran dan keadilan; pemberian kompensasi disesuaikan dengan kemampuan, kecakapanm pendidikan dan jasa yang telah ditunjukkan kepada organisasi. Dengan demikian setiap pegawai dapat merasakan bahwa organisasi telah menghargai jasanya.
2. Dana organisasi; suatu organisai dalam memberikan kompensasi kepada pegawainya harus disesuaikan dengan kemampuan dana yang dimiliki oleh organisasi tersebut. Olehkarena itu organisasi harus dapat menghimpun dana sebanyak mungkin melalui prestasi kerja yang ditunjukkan oleh para pegawai. Sehingga dengan prestasi yang terus meningkat maka organisasi akan mendapatkan banyak keuntungan.
3. Serikat Karyawan; serikat karyawan merupakan symbol kekuatan karyawan dalam menuntut perbaikan nasib, yang perlu mendapatkan perhatian. Serikat karyawan yang ada pada suatu organisasi akan berfungsi sebgai alat kontrol dalam penetapan kompensasi.
4. Produktifitas kerja; semakin tingginya tingkat produktifitas seorang pegawai maka hal ini akan menjadi pertimbangan bagi organisasi untuk memberikan kompensasi. Karena produktifitas merupakan salah satu indikator prestasi kerja pegawai.
5. Biaya hidup; organisasi juga harus memperhatikan biaya hidup karyawan beserta keluarganya. Artinya perlu adanya penyesuaian pemberian kompensasi dengan biaya hidup. Namun demikian ini merupakan hal yang cukup sulit untuk menentukan biaya hidup seseorang. Ini disebabkan oleh sifatnya sangat relative, oleh karena itu perlu sangat sulit untuk menentukan hidup yang layak tersebut.
6. Pemerintah; selaku pengayom masyarakat perlu ikut campur dalam penentuan kompensasi bagai seorang pekerja. Pemerintah harus membuat peraturan dan perundang-undangan untuk dlaam menentukan kompensasi.

D.    Prinsip – Prinsip dalam Penerapan Manajemen Kompensasi

Keterkaitan kompensasi dengan kinerja karyawan sangatlah siginifikan. Semakin tinggi kompensasi semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan; ceteris paribus. Derajat kepuasan yang semakin tinggi akan semakin  meningkatkan motivasi karyawan dalam meraih kinerja yang tinggi.  Jika dikelola dengan baik, kompensasi membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dalam memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan optimum. Sebaliknya tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada tidak saja mengekspresikan diri mereka dalam bentuk protes keras dan mogok kerja, tetapi juga sangat mungkin meninggalkan perusahaan. Pertanyaannya mengapa tidak semua perusahaan mampu memberikan kepuasaan maksimum kepada karyawannya.

Dalam penerapannya maka manajemen kompensasi memiliki prinsip-prinsip;

1. Terdapatnya rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam perusahaan;
2. Setiap pekerjaan karyawan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan dan kinerja;
3. Mempertimbangkan kondisi kesehatan keuangan perusahaan; dan
4. Sistem kompensasi yang baru harus dapat membedakan karyawan yang berprestasi baik dan tidak dalam golongan gaji yang sama.

Agar tujuan perusahaan dan harapan serta aspirasi individual terujud sesuai harapan  maka dalam sistem penghargaan atau kompensasi, yang idealnya merupakan kesepakatan pihak manajemen dan karyawan, perusahaan perlu menyediakan kebijakan yang meliputi:

1. Tingkat kompensasi yang cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup layak karyawan;
2. Keadilan dengan pasar kerja eksternal;
3. Keadilan internal sesuai dengan kondisi perusahaan;
4. Perlakuan pada individu karyawan dan perusahaan berada dalam keseimbangan atau win-win result; dan sosialisasi dan internalisasi manajemen kompensasi ke seluruh karyawan (manajemen dan non-manajemen) untuk memperkecil konflik.

Untuk menjembatani jurang antara kepentingan perusahaan di satu pihak dan pihak lain kepentingan karyawan maka perusahaan perlu menerapkan manajemen kompensasi yang layak. Maksudnya adalah untuk membantu perusahaan dalam mencapai tujuan strategi bisnisnya dan menjamin terjadinya keadilan kompensasi berbasis pertimbangan faktor-faktor internal dan eksternal. Keadilan internal menjamin bahwa permintaan posisi kompensasi (finansial dan non-finansial) seperti gaji dan upah serta kualifikasi seseorang dalam bidangnya yang lebih tinggi akan dipenuhi sesuai dengan perilaku dan kinerjanya. Dan ini tentunya juga dengan mempertimbangkan faktor eksternal yang menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan bakal dikompensasi secara adil dengan membandingkannya dengan pekerjaan yang sama di pasar kerja.

E.     Penerapan Manajemen Kompensasi yang Adil dan Efektif

Keadilan di dalam manajemen kompensasi dikenal dengan istilah equity theory. Organisasi memberikan kompensasi kepada pegawainya adalah dengan tujuan untuk memotivasi pegawainya agar dapat bekerja lebih baik. Organisasi tidak hanya harus memiliki system yang wajar dan adil, tetapi lebih dari pada itu system tersebut harus dijelaskan kepada pegawainya. Adapun keadilan di dalam manajemen kompensasi yaitu; External Equity dan Internal Equity.

External Equity adalah yang berhubungan dengan gaji yang mereka terima serupa dengan pasar tenaga kerja di mana mereka bekerja. External Equity ini adalah membandingkan pegawai yang serupa diantara organisasi yang sebanding. Dua syarat untuk membandingkan yang harus dipenuhi 1) pegawai yang dibandingkan harus sama dan serup, 2) organisasi yang diurvey sebaiknya serupa,baik dari ukuran, bidang, misi, sektor.

Apakah sistem kompensasi yang adil merupakan keharusan. Jika organisasi ingin bergerak dengan kemampuan sepenuhnya yang digerakkan oleh individu/manusia didalamnya, sistem kompensasi yang adil sudah harus menjadi keharusan/kewajiban utama. Apa saja yang bisa diperoleh organisasi dengan sistem kompensasi yang adil. berikut adalah keuntungannya : 

1. Sistem kompensasi yang didisain dengan adil dan baik, memberikan dampak positif dalam efisiensi dan hasil kerja setiap karyawan/individu didalamnya.
2. Sistem kompensasi yang adil mendorong karyawan untuk memberikan kinerja melebihi standar normal
3. Sistem kompensasi yang adil membantu proses evaluasi jabatan (Job Evaluation), yang lebih realistis dan dapat dicapai (achievable).
4. Sistem kompensasi tersebut mampu diaplikasikan ke dalam setiap tingkat jabatan di dalam organisasi
5. Sistem memberikan keseimbangan kerja dan kehidupan(work-life balance). Sistem tidak memberikan hukuman kepada karyawan untuk sesuatu yang diluar kendali, dan juga tidak akan mengeksploitasi karyawan.
6. Sistem kompensasi akan meningkatkan moral kerja karyawan, produktifitas dan kerjasama antar karyawan, selain memberikan kepuasan kepada karyawan.
7. Sistem kompensasi yang adil membantu manajemen dalam memenuhi dan menghadapi aksi karyawan.
8. Sistem kompensasi yang adil membantu penyelesaian yang memuaskan kedua pihak bila terjadi selisih antara serikat pekerja dan manajemen.
9. Sistem kompensasi yang adil memberikan dorongan dan kesempatan bagi karyawan untuk berkinerja dan memberikan hasil lebih baik dari sebelumnya.

Internal Equity adalah keseimbangan antara masukan yang dibawa individu dalam sebuah sistem kepegawaian dengan hasil yang dicapai. Masukan pegawai dapat berupa; pengalaman, pendidikan, keahlian, upaya & waktu kerja. Sedangkan keluaran berupa; gaji, tunjangan, pengakuan, dan imbalan. Internal Equity juga berarti tingkat gaji yang patut/pantas dengan nilai pegawai internal bgai suatu organisasi. Intinya adalah system kepegawaian di dalam suatu organisasi.

Sistem Kompensasi sebaiknya dilakukan sebagai berikut:

1.      Bersaing (competitive)

2.      Mengakui karyawan sebagai “Income Producing Assets”

3.      Jangan terpengaruh oleh praktek akuntansi yang menganggap gaji dan upah sebagai “liabilities”

4.      Kompensasi harus mendukung manajemen produktivitas

5.      “Payroll Cost” harus dikelola dan dikaitkan dengan keberhasilan bisnis

6.      Diketahui perincian pembayaran kempensasi sebagai:- Direct cost - Opportunity cost: profit sharing- Investment Return: insentive bagi karyawan  yang melebihi standar- Cost Reduction Spending: pembayaran “Performance Award” yang lebih rendah dari “Performance Improvement”.

Posisi kompensasi dalam membangun perusahaan yang sehat selalu berada pada kondisi yang rumit. Artinya jika dilihat dari besarannya hampir mungkin karyawan tidak pernah mengatakan manfaat kompensasi yang diterimanya sudah maksimum. Selalu dikatakan derajat kepuasaan yang diperolehnya sekedar dalam rentang kurang sampai cukup puas atau pas-pasan. Di sisi lain perusahaan tidak mudah untuk segera memenuhi kebutuhan karyawan yang semakin besar dan bervariasi. Persoalannya terletak pada pertimbangan penentuan kompensasi yang tidak sederhana dan mudah diputuskan. Penentuan besaran kompensasi sangat dipengaruhi kondisi internal dan eksternal perusahaan. Kondisi kesehatan finansial dan profitabiliti perusahaan sangat menentukan kemampuan perusahaan dalam memberi kompensasi yang layak. Selain itu juga sangat dipengaruhi oleh tekanan-tekanan luar seperti peraturan pemerintah, pasar kerja, pasar komoditi, krisis ekonomi global, dan tantangan kompensasi internasional.

Melihat keuntungan besar dari sistem kompensasi yang adil seperti uraian diatas, maka sudah menjadi keharusan bagi organisasi, baik skala kecil sampai besar untuk dapat menerapkan sistem kompensasi yang adil bagi karyawannya.